BildungsInstitute zum Lachen

[mcse_killer76 10]

Die Zertifikate in Kombination mit den Arbeitszeugnissen ist die Fahrkarte zum Vorstellungsgespräch. Beim diesem muss dem Kandidaten dann tatsächlich auf den Zahn gefühlt werden. Die Arbeitszeugnisse sind höher zu werten als die Zertifikate.

Die MS-Zertifikate sagen nichts aus über Organisationsvermögen, Technische und Soziale Intelligenz, Führungsfähigkeit. Das wurde da nicht geprüft. Ein Arbeitszeugnis, verfasst von einer kompetenten Person kann schon viel deutlicher werden. Falls in einem Arbeitszeugnis aber nur Wischiwaschi steht, sind einmal Zweifel an dem ehemaligen Arbeitgeber angebracht, aber auch an dem Bewerber, weil er sowas akzeptiert.

 

Naja, Arbeitszeugnisse sind ja ganz nett. Meiner Meinung nach werden diese allerdings oftmals viel zu hoch bewertet!

Grund: lassen wir mal die ganz negativen Beispiele weg, sprich den AN, der sich ständig gegen den Chef aufwiegelt, den ganzen Tag nur anwesend ist und nichts zustande bringt. Gehen wir mal vom normalen Mitarbeiter aus.

So, das Arbeitszeugnis wird ja entweder vom Chef oder von der Personalabteilung (in Rücksprache mit dem Chef) verfaßt. Also ist dies in den überwiegenden Fällen sehr subjektiv. Soll heißen: komme ich mit dem Chef sehr gut klar und gehe nach Feierabend vielleicht noch mit ihm Tennis spielen dann wird es garantiert ganz andres ausfallen wie in anderen Fällen (z.B. die Chemie stimmt nicht 100%ig, man hat mit Cheffe nur dienstlich zu tun). Und das ist halt unabhängig von der Arbeitsleistung!

Von daher finde ich persönlich die qualifizierten Arbeitszeugnisse nicht so dolle...

[lefg 276]

Von daher finde ich persönlich die qualifizierten Arbeitszeugnisse nicht so dolle...

Ich orientiere mich nicht an persönlichen Empfindungen.

 

Ich schaue mir an, was steht im Zeugnis drin. Ist es qualifiziert abgefasst, enthält es die richtigen Bewertungsfelder, kommen dort die richtigen Stichworte? Wird die Tätigkeit, die Leistung, die Fähigkeiten, die Zufriedneheit, die Wertschätzung qualifiziert zum Ausdruck gebracht. Wurde nach dem Vieraugenprinzip gehandelt? Dann kommt die Beschau der nachgewiesenen Aus- und Weiterbildung.

 

Das ist allgemeingültig, hat nichts speziell mit dem Beruf zu tun.

 

Die Personalabteilung macht das Formale, sortiert vor. Die ausgewählten Bewerbungen selbst gehen z.B. an den Leiter des Fachbereiches. Personalauswahl ist einer seiner wichtigsten Aufgaben, er sollte dafür qualifiziert sein. Er schaut sich das genauer an.

 

Lebenslauf, Aus- und Weiterbildung, Tätigkeit, Zeugnisse ergeben ein Bild. Auch das Lichtbild gehört dazu. Aus einem handgeschriebenen Lebenslauf kann man doch erstmal auf einiges Vermögen an Präzision schliessen. Entspricht dieses alles den Erwartungen, kommt der Bewerber auf die Kandidatenlist und erhält einen Vorstellungstermin. Dort kann eine weitere Prüfung, eine schriftliche, eine rechnerunterstützte und eine persönliche Befragung, ein Interview stattfinden.

 

Das nochmalige handschriftliche Abfassen des Lebenslaufes aus dem Gedächnis, der Vergleich mit dem eingereichten schriftlichen unnd tabellarischen ist eine bewährte Methode. Zugegebenermaßen ist es aufwendig. Richtige Auswahl und Planung des Personals ist eine der vornehmsten, wichtigsten Aufgaben eines Führeres im Unternehmen, ob zivil oder sonstwo. Die Methoden sind prinzipiell die gleichen.

[mcse_killer76 10]

Ich orientiere mich nicht an persönlichen Empfindungen.

 

Ich schaue mir an, was steht im Zeugnis drin. Ist es qualifiziert abgefasst, enthält es die richtigen Bewertungsfelder, kommen dort die richtigen Stichworte? Wird die Tätigkeit, die Leistung, die Fähigkeiten, die Zufriedneheit, die Wertschätzung qualifiziert zum Ausdruck gebracht. Wurde nach dem Vieraugenprinzip gehandelt? Dann kommt die Beschau der nachgewiesenen Aus- und Weiterbildung.

 

Aber es ist doch nun mal so, dass ein Arbeitszeugnis unter bestimmten keine wirkliche Aussagekraft hat. Beispiel: ein Arbeitnehmer trennt sich nicht einvernehmlich vom Arbeitgeber (aus welchen Gründen auch immer, z.B. AN kommt dort beruflich nicht weiter, bekommt seine Gehaltserhöhung nicht o.ä.). So, jetzt kann der AN die besten Leistungen gebracht haben, je nach Chef in der Firma kann man sich ja ausmalen, dass das Arbeitzeugnis wahrscheinlich nicht sehr gut ausfällt. Und genau das würde sich ja dann bei der nächsten Bewerbung negativ auswirken, da er nur ein mittelmäßiges Zeugnis vorweisen kann (z.B. "er erledigte seine ihm übertragenen Aufgaben zufriedenstellend").

Das meine ich ja, es sollte zwar so sein, dass ein Arbeitszeugnis objektiv verfasst wird. In einigen Fällen ist dem jedoch nicht so!

Daher fände ich ein Zeugnis gut, in dem NUR die Aufgaben/Projekte/Tätigkeiten aufgeführt sind und nicht der Quatsch mit "Die ihm übertragenen Aufgaben" oder "Bei Mitarbeiter und Kunden" bla bla bla.

Naja, handgeschriebener Lebenslauf... In wievielen Fällen schreibt ein Bewerber wirklich den kompletten Lebenslauf selbst?

Und von wegen Qualifikation der Personalabteilung. Ich habe mittlerweile das Gefühl, dass die Damen und Herren allesamt dasselbe Buch zum Thema Vorstellungsgespräche gelesen haben. Immer wieder dieselbe Tour (kann ein Lied davon singen):

- erläutern Sie bitte Ihren Werdegang (na toll, wieso zum Teufel schreibe ich das feinsäuberlich in eine Tabelle)?

- was haben Sie bisher gemacht (auch gut, steht ebenfalls sehr detailliert in den Unterlagen)?

- was wissen Sie über unser Unternehmen (super, auf die Page, 3-4 Daten und Fakten auswendig lernen und das dann schön präsentieren)?

- wieso bewerben Sie sich gerade bei uns (das ist meine absolute Lieblingsfrage... es hat sich doch wohl herausgestellt, dass sich die meisten Bewerber mit dem Gieskannenprinzip bewerben, d.h. man schaut sich die Beschreibung an, passen die Skills wird sich beworben. Auch hier wieder ein paar tolle Geschichten präsentieren, die man sich zuvor zurechtgelegt hat).

 

Sorry, aber das Schema ist immer dasselbe. Die Entschuldigung ist, dass man bei o.a. Fragen natürlich nur sehen will wie sich der Bewerber präsentiert, ausdrückt, reagiert. Das übliche Gedönse mit Rückschlüsse auf Körpersprache bla bla.

[blub 115]

wie soll man dann als Arbeitgeber deiner Meinung nach einen Bewerber aussuchen?

Würfeln?

[angoletti1 10]

Ich kann mcse-killer zu 100% zustimmen, immer die gleiche Vorgehensweise. Ich kann mir ehrlich gesagt schwer vorstellen das man sich so ein Bild eines Bewerbers machen kan. Bin zwar kein IT-Leiter und auch in keiner Führungsposition, aber wäre es nicht sinnvoller einen Bewerber an ein Problem zu setzen und sich dann anzugucken wie dieser das Problem angeht und damit umgeht ??:rolleyes:

[blub 115]

nehmen wir die Selbstdarstellung von MCSE-Killer oben. Er verzieht das Gesicht, wenn er sich selbst mit eigenen Worten darstellen soll, obwohl er schon vorher ein perfekte Präsentation abgeliefert hat.

Was schliesse ich als Arbeitgeber daraus: Im Vertrieb oder im Support kann ich so jemanden nicht einsetzen, egal wie gut sein technisches knowhow auch immer ist. Da wirst du 101-mal dasgleiche gefragt, was schon 101-mal beschrieben ist, und du hast trotzdem immer 101-mal eine freundliche, kompetente Antwort zu geben und wenns sein muss, morgen wieder von vorne

[mcse_killer76 10]

wie soll man dann als Arbeitgeber deiner Meinung nach einen Bewerber aussuchen?

Würfeln?

 

angoletti1 hat den Nagel voll auf den Kopf getroffen!

Das Wesentliche hat der HR-Mitarbeiter/Chef ja bereits in Papierform, worin liegt der Sinn das alles nochmal gebetsmühlenartig runterzuerzählen?

Klar, beim einen oder anderen Punkt kann es sinnvolle Fragen geben, z.B. "warum haben Sie ihre erste Ausbildung nicht beendet, sondern etwas neues begonnen?". Oder "warum haben Sie sich für den MCSE bzw. MS-Betriebssysteme entschieden und nicht für Linix?".

Es reicht doch völlig offene Punkte zu klären wie sich alles runtererzählen zu lassen...

Und dann die Sache, die bereits angoletti1 angesprochen hat. Es wäre doch viel sinnvoller den Bewerber vor bestimmte Situationen zu stellen und zu sehen, wie er an Probleme herangeht und diese löst... Auf diese Weise kann man viel mehr über einen Bewerber erfahren wie mit der "klassischen Methode"!

[mcse_killer76 10]

nehmen wir die Selbstdarstellung von MCSE-Killer oben. Er verzieht das Gesicht, wenn er sich selbst mit eigenen Worten darstellen soll, obwohl er schon vorher ein perfekte Präsentation abgeliefert hat.

Was schliesse ich als Arbeitgeber daraus: Im Vertrieb oder im Support kann ich so jemanden nicht einsetzen, egal wie gut sein technisches knowhow auch immer ist. Da wirst du 101-mal dasgleiche gefragt, was schon 101-mal beschrieben ist, und du hast trotzdem immer 101-mal eine freundliche, kompetente Antwort zu geben und wenns sein muss, morgen wieder von vorne

 

Genau, Danke für die präzise Charakterisierung meines Ichs, Herr Freud.

Ich kann Dir versichern, dass ich mich bisher immer sehr gut bei solchen Gesprächen verkaufen konnte und sowohl mit meiner Selbstdarstellung als auch mit der Präsentation anderer Dinge hatte ich nie Probleme. Sonst wäre ich wohl auch nicht da hin gekommen wo ich jetzt bin. Und nebenbei: ich habe einige Zeit im Support gearbeitet...

 

Um zum Thema zurück zu kommen: gerade dieser "Einheitsbrei" ("erzählen sie mal was von ihrem Leben") ist doch gerade kontraproduktiv, denn so kann sich doch jeder auf mind. 95% des Gesprächs vorbereiten! Und das ist genau der Fehler dran. Ich setze mich 1x hin und gehe das Szenario durch (und lasse das dann von anderen Leuten "prüfen"). Auch die Körpersprache studiere ich dabei ein. Hier und da noch einen kecken Witz zu jeder Station im Lebenslauf einfallen lassen, schon ist man der dufte Typ, der sich super darstellen kann. Überraschungen? Fehlanzeige.

 

Warum geben sich die Banken z.B. die Mühe ihre Bewerber in einem Assesment Center zu prüfen (die extreme Form dessen was ich mir vorstellen würde)?

 

Viel wichtiger wäre meiner Meinung nach zu prüfen:

1. wie spontan ist ein Bewerber

2. wie kann er Dinge präsentieren, auf die er sich zuvor nicht vorbereitet hat

3. wie 2. mit Dingen, die er vorbereiten konnte

4. wie verhält er sich in bestimmten Situationen

 

Dies waren nur Ideen wie man solche Gespräche für den AG verbessern könnte!

Ich persönlich komme auch mit der jetzigen Situation zurecht vor allem deswegen, weil es einem Bewerber (mit entsprechender Vorbereitung) richtig leicht gemacht wird, sich als den idealen Kandidaten zu präsentieren!

Die Frage ist nur, ob das Sinn der Sache ist...

[lefg 276]

Aber es ist doch nun mal so, dass ein Arbeitszeugnis unter bestimmten keine wirkliche Aussagekraft hat. Beispiel: ein Arbeitnehmer trennt sich nicht einvernehmlich vom Arbeitgeber (aus welchen Gründen auch immer, z.B. AN kommt dort beruflich nicht weiter, bekommt seine Gehaltserhöhung nicht o.ä.). So, jetzt kann der AN die besten Leistungen gebracht haben, je nach Chef in der Firma kann man sich ja ausmalen, dass das Arbeitzeugnis wahrscheinlich nicht sehr gut ausfällt.

Ich sage das Gegenteil. Der Arbeitgeber hat eine gesetzliche Verpflichtung zum Ausstellen eines wahrheitsgemäßigen Arbeitszeugnisses. Beim Gegenteil bleibt dem Arbeitnehmer der Weg zum Arbeitsgericht. Und das geschieht sehr oft, ein Schwager ist Arbeitsrichter, er kann sich nicht wegen Arbeitsmangel beklagen.

Ein ordenlich ausgestellte qualifiziertes Arbeitszeugnis sagt nicht nur über den Arbeitnehmer (Bewerber) etwas aus, auch über den (ehemaligen) Arbeitgeber. Ein kluger, professioneller Arbeitgeber erspart sich Probleme und Ansehensverlust. Er weiss genau welche Punkte dort reingehören, benutzt saubere Formulierungen und Wertungen.

[marka 584]

Leute, ruhig Blut!

[lefg 276]

...aber wäre es nicht sinnvoller einen Bewerber an ein Problem zu setzen und sich dann anzugucken wie dieser das Problem angeht und damit umgeht ??:rolleyes:

Das wird ja beim Assessment gemacht. Und zwar ganz allgemein, genauer nicht im eigentlichen Fachgebiet. Zwei oder mehr sich fremde Kandidaten bekommen Papier, Stift, Schere und Klebstoff, den Auftrag, eine Brücke über einen Fluss zu bauen. Die Aufgabe ist im Team zu lösen, das Miteinander wird beobachtet und bewertet.

[blub 115]

@mcse-killer, ich habe nur das analysiert, was du selbst geschrieben hast.

 

Bei den Vorstellungsgesprächen, an denen ich bisher beteiligt war, haben wir ca. 30 Minuten den Bewerbern solche Fragen nach Lebenslauf, Hobbies, Gründen für die Bewerbung etc. gestellt.

Anschliessend gabs ca. 30 Minuten technische Fragen.

Beide Runden plus die Arbeitszeugnisse hat uns geholfen, zu einem denk ich recht passenden Gesamtbild des Kandidaten zu kommen.

 

cu

blub

[mcse_killer76 10]

Ich sage das Gegenteil. Der Arbeitgeber hat eine gesetzliche Verpflichtung zum Ausstellen eines wahrheitsgemäßigen Arbeitszeugnisses. Beim Gegenteil bleibt dem Arbeitnehmer der Weg zum Arbeitsgericht. Und das geschieht sehr oft, ein Schwager ist Arbeitsrichter, er kann sich nicht wegen Arbeitsmangel beklagen.

Ein ordenlich ausgestellte qualifiziertes Arbeitszeugnis sagt nicht nur über den Arbeitnehmer (Bewerber) etwas aus, auch über den (ehemaligen) Arbeitgeber. Ein kluger, professioneller Arbeitgeber erspart sich Probleme und Ansehensverlust. Er weiss genau welche Punkte dort reingehören, benutzt saubere Formulierungen und Wertungen.

 

Richtig, leider ist es so, dass viele viele solcher Fälle vor Gericht landen. Und genau daran sieht man doch, dass es viele Arbeitgeber gibt, die nicht klug und professionell sind bzw. im Umkehrschluss gibt es viele AN, die eventuell sogar ihre Arbeitsleistung bzw. den sozialen Umgang überschätzen. Das gibt es ja auch, die AG sind ja nicht immer die Bösen :D

Und das ist ja das Problem von "der anderen Seite betrachtet". Ich denke es gibt viele Arbeitgeber, die ein gutes Arbeitszeugnis formulieren um einfach keine Repressalien befürchten zu müssen, nach dem Motto "setz was auf, ich unterschreibe es und dann auf Wiedersehen. Hauptsache weg!". Ich konnte da leider schon beide Fälle im Familen/Freundeskreis beobachten.

1. AN kündigt weil er einen besser bezahlten Job bekommen kann --> AG sauer --> schlechtes Arbeitszeugnis obwohl alles top war --> im Baugewerbe ist das Arbeitszeugnis lange nicht so entscheidend --> AN ist der "Stress zu groß" und beläßt es dabei, obwohl die Bewertung ungerecht war

2. AG kündigt AN weil die Arbeitsleistung und der Umgang mit den Kollegen einfach nicht gestimmt hat --> schlechtes Arbeitszeugnis --> AN fühlt sich zu schlecht bewertet, geht zum Anwalt und droht mit Klage --> AG lenkt ein und gibt dem AN "seinen Willen", Hauptsache keinen Ärger (Nachweis auch sehr schwer)

 

Dies mal nur zwei kurze Beispiele (wirklich so passiert), die zeigen sollen, dass so ein Arbeitszeugnis keine große Aussagekraft haben KANN!

[mcse_killer76 10]

@mcse-killer, ich habe nur das analysiert, was du selbst geschrieben hast.

 

Bei den Vorstellungsgesprächen, an denen ich bisher beteiligt war, haben wir ca. 30 Minuten den Bewerbern solche Fragen nach Lebenslauf, Hobbies, Gründen für die Bewerbung etc. gestellt.

Anschliessend gabs ca. 30 Minuten technische Fragen.

Beide Runden plus die Arbeitszeugnisse hat uns geholfen, zu einem denk ich recht passenden Gesamtbild des Kandidaten zu kommen.

 

cu

blub

 

Ok, wenn das dann wirklich zwei solche Runden sind, dann geht das ja auch schon in die richtige Richtung!

Ich hatte einige Gespräche in den letzten drei Jahren, bis auf EINES folgender Ablauf:

 

- Begrüßung

- Vorstellung der Interviewer

- "erzählen Sie mir doch bitte von Ihrem Werdegang"

- "was haben Sie bei xyz genau für Tools verwendet"

- "wie groß war das Netzwerk"

- "was sind Ihre Stärken/Schwächen", alternativ "wie würde Sie Ihr Chef/Kollegen beschreiben" (immerhin schon mal was anderes)

- "warum haben Sie sich gerade bei uns beworben" (wow, das liebe ich)

- Fragen meinerseits zur Firma

- Verabschiedung

 

Hier und da gab es eine kleine Variation, ok, doch 90% waren deckungsgleich, egal ob Konzern oder kleine Klitsche. Immer wieder derselbe Dreck. Von den im Schnitt 70 Minuten Bewerbungsgespräch hätte ich 60 Minuten auf Video aufnehmen und abspielen können (und in der Zwischenzeit eine rauchen gehen können)... Ist halt mal so...

 

Fragen nach Hobbies sind schon mal nicht schlecht, denn da kann man mit den richtigen Zusatzfragen einiges über den Bewerber erfahren!

 

Die Frage warum sich der Bewerber überhaupt bewirbt kann man schon fast in die Tonne kicken. War er vorher arbeitslos ist es sowieso klar. Wenn nicht, das behaupte ich mal, wird man in der Regel eine schöne Geschichte hören. Die wahren Gründe könnten z.B. sein:

 

- aktuell zu wenig Gehalt

- Konflikt mit Chef und/oder Kollegen

- zu lange oder "falsche" Arbeitszeiten

usw.

 

Und das würde niemand wirklich zugeben. Denn: wenn alles wirklich toll wäre, warum sollte er sich dann wo anders bewerben??? Ehrlichkeit wäre hier fehl am Platze, wenn s.o. vorliegen würde. Daher halt Geschichten...

Runde 2 würde dann eher meinen Vorstellungen entsprechen, HIER kann man den Bewerber auf Herz und Nieren prüfen! Und das nicht nur bei den Hardskills.

 

Ich wollte mit meinen Ideen den "klassischen" Weg auch nicht komplett verteufeln, doch diese Schiene ausschließlich zu fahren bringt doch im Endeffekt nichts, außer dass man nachher nicht viel mehr weiß wie vorher...

[lefg 276]

Die Frage warum sich der Bewerber überhaupt bewirbt kann man schon fast in die Tonne kicken.

Diese Frage stellte Heinrich Himmler auch Reinhard Heydrich. Wie war dessen Antwort? Was folgte daruf?